قرارداد کار

فصل ۲: قرارداد کار


پرسش: یکی از کارگران که بعد از یک ماه اشتغال در یک واحد کارگری با وی قطع همکاری گردیده است با مراجعه به اداره کار و امور اجتماعی محل تسلیم دادخواست به خواسته بازگشت به کار، پرونده وی در مراجع حل اختلاف مطرح و رسیدگی قرارداد در جلسه رسیدگی هیات تشخیص، کارفرما اظهار می دارد که قرارداد طرفین بطور شفاهی منعقد و دارای دوره ازمایشی یک ماهه بودعه و به این اعتبار و بنابه تجویز ماده ۱۱ قانون کار نسبت به فسخ دوره ازمایشی و در نتیجه فسخ قرارداد کار با کارگر اقدام شده است ولی ادعای کارفرما مورد انکار کارگر قرارگرفته است موضوعی که در مراجع حل اختلاف مورد سئوال واقع شده این که ایا در قراردادهای کار شفاهی پیش بینی دوره ازمایشی میسر است؟

پاسخ: گرچه حسب تجویز ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار می توان به صورت شفاهی یا کتبی منعقد نمود و برابر تبصره ۳ الحاقی به ماده مذکور موضع بند الف ماده ۸ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب ۲۵/۸/۱۳۸۵ مجمع تشخیص مصلحت نظام، قراردادهای با بیش از ۳۶۰ روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص تهیه شده توسط وزارت کار منعقد گردد. اما از انجا که اثبات وجود دوره ازمایشی در قرارداد کار شفای از سوی کارفرما و نیز احراز ان در مراجع حل اختلاف میسر نیست به ویزه وقتی کارگر منکر توافق خود با کارفرما مبنی بر پیش بینی دوره ازمایشی در قرارداد کار شفاهی باشداز این رو در فعالت های مستمر  و غیر مستمر ادعای کارفرما در خصوص پیش بینی دوره ازمایشی در قراردادهای کار شفاهی که مورد انکار نیز قرار می گیرد در مراجع حل اختلاف پذیرفته نمی شود و مراجع رسیدگی مدت این قبیل قراردادها را در فعالیت های غیر مستمری تا پایان مرحله از کار یا پایان پروژه مورد تایید قراداده و در کارهایی که طبیعت انها جنبه مستمر دارد به عنوان قرارداد کار دائم پذیرفته و بر این اساس اصدار رای می نمایند.


پرسش: بعضا کارفرمایان اقدام به انعقاد قرارداد کار ازمایشی چند ماهه با کارگران نموده و با این استدلال که این نوع قراردادها قابل فسخ از سوی طرفین هستند قبل از اتمام مدت قرارداد نسبت به فسخ ان مبادرت می ورند سئوال این است که این قراردادهای تا چه اندازه با اصول و قواعد قراردادها مطابقت داشته و در مراجع حل اختلاف قابل استناد هستند؟

پاسخ: در قانون کار ذکری از قرارداد کار ازمایشی بعمل نیامده و اساسا در این قانون قرارداد کار ازمایشی جز انواع قراردادهای کار احصا نگردیده است. انچه در قانون کارمقرر گردیده پیش بینی مدتی تحت عنوان دروه ازمایشی می باشد که به موجب ان طرفین قرارداد کار یعنی کارگر و کارفرما می توانند ان را بصورت توافقی و به ترتیبی که در ماده یازده قانون کار امده است در قرارداد قید نمایند بنابراین دوره ازمایشی که مدرت ان برای کارگران ساده و نیمه ماهر حداکثر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای سطح تخصصی بالا ۳ ماه می باشد مقطعی از یک قرارداد کار است که در صورت موافت کارگر و کارفرما در ابتدای قرارداد پیش بینی می شود. نتیجه ان که چنانچه کارفرما اقدام به انعقاد قراردادی تحت عنوان قرارداد کار ازمایشی برای مدت موقت و معین با کارگر نماید مقررات دوره ازمایشی به ترتیبی که در ماده یازده مذکور است بر ان مترتب نبوه بلکه به عنوان قرارداد کار مدت موقت محسوب و اثار این نوع قرارداد بر ان وارد می شود.


پرسش: ماده ۷ کار انعقاد قرارداد کار را به صورت شفاهی و کتبی تجویز کرده و طبق تبصره ۳ الحاقی به ماده مرقوم، قراردادهای با بیش از ۳۰ روز باید به صورت کتبی باشد. ماده ۴۷ قانون کار نیز مقرر داشته است که طرفین، قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق ایین نامه ای که به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی  می رسد منعقد می نمایند با توجه به عدم ذکر کتبی بودن قرارداد پاداش افزایش تولید ایا این قرارداد می تواند در قالب شفاهی نیز منعقد شود؟ و در صورت الزام به کتبی بودن قراداد پاداش افزایش تولید ایا این نوع قرارداد باید از فرم ویژه ای تبعیت کند؟

پاسخ: گرچه در ماده ۴۷ قانون کار به کتبی بودن قرارداد پاداش افزایش تولید و تبعیت ان از فرم مخصوص پیش بینی نشده است اما حسب ماده ۲ ایین نامه نحوه انعقاد قراردادهای مربوط به چگونگی تعیین و پرداخت پاداش افزایش تولید، قرارداد پرداخت پاداش افزایش تولید قرارداد کتبی است که بین شواری اسلامی کار یا انجمن صنفی و یا نمایندگان رسمی یا منتخب کارگران کارگاه از یک طرف و کارفرما یا نمایندگان وی از طرف دیگر به مظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و یا کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و بالابردن سطح در امد کارگران با درعایت اصول کلی قراردادهای و مطابق با فرم نمونه وزارت کار و امور اجتماعی منعقد می گردد.


پرسش: بعضا ملاحظه می شود که طرفین در انعقاد قرارداد کار به ذکر نوع کار و مزد مورد توافق اکتفا نموده و از درج جزئیات امر در قرارداد خودداری می کنند ایا اساسا این شکل از قرارداد کار منعقده از اعتبار قانونی برخوردار است و مغایرت با مقررات پیدا نمی کند؟

پاسخ: در ماده ۱۰ قانون کار امده است که قرارداد کار علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی نوع شغل – مزد و مزایا – ساعت کار، تعطیلات، مرخصی ها – محل انجام کار – تاریخ انعقاد قرارداد- مدت قرارداد(چنانجه کار برای مدت معین باشد)- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید- شرایط و نحو فسخ قرارداد کار باشد. گرچ ماده مرقوم به درج موارد فوق در قرارداد کار اشاره دارد اما چنانچه کارگر و کارفرما در قرارداد منعقده از ذکر بعضی از جزئیات خودداری کنند خود به خود مقررات قانون کار، مفاد پیمان دسته جمعی و عرف حاکم بر روابط طرفین خواهد بود و اطلاق غیر متعبر و باطل شمردن قرارداد کار در قراردادی که به جزئایت پرداخته نشده است مورد نداشته و موضوعیت پیدا نمی کند و در این رابطه ماده ۲۲۰ قانون مدنی مقرر می دارد” عقود نه فقط متعاملین را به اجرای ان چیزی که در ان تصریح شده است ملزم می نماید بلکه متعاملین را به اجرای ان چیز که در ان تصریح شده است ملزم می نماید بلکه متعاملین به کلیه نتایجی هم که به موجب عرف و عادت یا به موجب قانون از عقود حاصل می شود ملزم می باشند”.


پرسش: بعضا ملاحظه می شود در قرارداد کاری که طرفین منعقد و امضاء می کنند محل انجام کار کارگر حوزه فعالیت شرکت در سطح استان یا منظقه و یا بطور کلی شعب و واحد های وابسته به شرکت قید می شود ایا تعیین محل کار به این شکل مخالفتی با قانون پیدا نمی کند و کارگر ملزم به ایفای تعهد قراردادی به ترتیب مندرج در قرارداد کار خواهد بود؟

پاسخ: با توجه به بند “د” ماده ۱۰ قانون کار، یکی از مواردی که باید در قرارداد کار مورد توافق قرار گرفته و اورده شود محل انجام کار است و در این رابطه چنانچه طرفین قرارداد با موافقت و تراضی یکدیگر محل جغرافیایی انجام کار را حوزه فعالیت کارگاه در سطح شهرستان یا استان و یا منطقه تعیین کنند ذکر ان به عنوان شرط ضمن عقد مخالفتی با قانون پیدا نمی کند و تعهد قراردادی مورد توافق لازم الاجرا خواهد بود. بدیهی است با تعیین محل انجام کار در قرارداد که با توافق طرفین معین و مشخص می شود هر گونه جابه جایی و نقل و انتقال کارگر که متضمن تغییر محل جغرافیایی انجام کار وی باشد منوط به موافقت او خواهد بود که در این خصوص در صورت بروز اختلاف که مبتنی بر ادعای تغییر شرایط کار باشد نظر و تصمیم مراجع رسیدگی کننده اداره کار و امور اجتماعی قطعی و برای طرفین لازم الاتباع می شود.


پرسش : در قراردادهای کار غیر مکتوب اثبات و احراز موقت یا غیر موقت بودن قرارداد چگونه ممکن می شود؟

پاسخ: چنانچه به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار و عدم وجود دلایل و یا قرائن دیگری که مبین موقت بودن یا غیر موقت بودن قرارداد باشد امکان تعیین نوع قرارداد به هیچ وجه میسر نگردد می توان در صورتی که فعالیت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعالیت های مستمر باشد نوع قرارداد را غیر موقت و در غیر اینصورت موقت احراز نمود. بدیهی است در هر حال و در صورت بروز اختلاف، حکم و رای قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود.


پرسش : آیا به کارگیری افراد به صورت عقد اجاره موجبی برای عدم شمول قانون کار نسبت به آنان است؟

پاسخ: به کار گیری افراد بر اساس قراردادهای اجاره نمی تواند نافی شمول قانون کار نسبت به آنان باشد چرا که اصولاً قراردادهای کار موضوع قانون کار ماهیتاً از نوع قرارداد اجاره می باشند لذا چنانچه رابطه طرفین قرارداد مشمول مقررات استخدامی خاص نباشد این رابطه تحت پوشش قانون کار خواهد بود و توافق کارگر یا طرفین عقد مبنی بر عدم شمول قانون کار بر رابطه قراردادی بین طرفین به لحاظ آمره بودن این قانون مؤثر نمی باشد.


پرسش : در شرکت های تولیدی، صنعتی و خدماتی که انجام بعضی از امور خود را به پیمانکار واگذار می کنند آیا عوض شدن و تغییر پیمانکار از مصادیق حکم ماده ۱۲ قانون کار در زمینه انتقال کارگاه به حساب می آید؟

پاسخ: اساساً مقوله تغییر وضعیت حقوقی در مالکیت کارگاه که در ماده ۱۲ قانون کار به آن پرداخته شده است در مورد واگذاری کار خدماتی دستگاهها از یک پیمانکار به پیمانکار دیگر مورد پیدا نمی کند از طرفی با توجه به اینکه رابطه قراردادی کارگر با هر پیمانکار در پایان کار پیمانکاری خاتمه می یابد انتقال سابقه کارگر نزد پیمانکار قبلی به پیمانکار جدید موضوعیت نداشته و هر پیمانکار مکلف به پرداخت کلیه مطالبات کارگران منجمله سنوات خدمت به آنان خواهد بود مگر اینکه بین  پیمانکاران مختلف در زمینه انتقال سوابق کارگران توافق بعمل آمده باشد که در این صورت ملاک عمل در احتساب سنوات خدمت افراد ذینفع نیز خواهد بود.


پرسش : یک واحد کارگری از طریق فروش به شخص خریدار انتقال یافته است آیا بعد از منتقل شدن، کارگران کارگاه می توانند در زمینه مطالبات و… برعلیه کارفرمای سابق نزد اداره کار اقامه شکایت نمایند؟

پاسخ: از تاریخ تغییر وضعیت حقوقی در مالکیت کارگاه و انتقال آن، ضمن حفظ و تداوم رابطه قراردادی کارگران با کارگاه، کلیه تعهدات کارفرمای قبلی نیز به کارفرمای جدید منتقل می شود و به این لحاظ شکایت از کارفرمای سابق برای اخذ مطالبات که مربوط به زمان اشتغال کارگر نزد ایشان می باشد موضوعیت پیدا نمی کند.


 پرسش : آیا کارگرانی که در منازل و مطب ها اشتغال به کار دارند نیز با تغییر مالک کارگاه، فی المثل فروش منزل، به مالک جدید (کارفرمای جدید) انتقال می یابند؟

پاسخ : منزل و مطبی که در آن افراد مشمول قانون کار اشتغال بکار دارند با عنایت به تعریف مذکور در ماده ۴ این قانون، کارگاه محسوب می گردد و لذا با توجه به ماده ۱۲ قانون مزبور هر نوع تغییر در وضع مالکیت آن، از قبیل انتقال و فروش، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل الیه یا خریدار قائم مقام کارفرمای سابق در زمینه اجرای مقررات قانون کار خواهد بود.


پاسخ : تعریف عقد و قرارداد کارچیست؟

پرسش : ماده ۱۸۳ قانون مدنی عقد را بدین گونه تعریف کرده است

«عقد عبارت است از این که یک یا چند نفر در مقابل یک یا چند نفر دیگر تعهد بر امری نمایند و مورد قبول آنها باشد»

بنا براین می توان گفت ویژگی اصلی هر عقد این است که از دو رکن اساسی تشکیل شده است که عبارتند از

۱- عقد در اثر توافق دو یا چند اراده به وجود می آید       ۲- نتیجه و منظور از توافق ایجاد تعهد است.


پرسش: هر نوع تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قایم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود. «آیا منظور از هرنوع تغییرحقوقی، عقودی از جمله اجاره، هبه، شراکت، معاوضه و…خواهد بود یا صرفا مواردی است که در متن ماده ۱۲ قانون کار صراحت دارد؟

پاسخ: منظورازعبارت هرنوع تغییرحقوقی، تمام اعمال و وقایع حقوقی می باشد که موجب تغییر در مالکیت کارگاه می شود به عبارت دیگر چنانچه مالکیت کارگاه به هر نحوی از شخصی به شخص دیگر منتقل شود تاثیری در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است، ندارد. بنابراین کلیه عقود از جمله بیع،اجاره، هبه، شراکت، معاوضه و…….مشمول این ماده می شود.


 پرسش : آیاقرارداد کار نیز نوعی عقد است و به موجب آن دو طرف (کارگر و کارفرما) در مقابل یکدیگر تعهد به انجام امری می نمایند؟

پاسخ: به موجب ماده ۷ قانون کار قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.

پس قرارداد کار در واقع تعهدی متقابل است که دو طرف یعنی (کارگر و کارفرما) در مقابل یکدیگر به عهده می گیرند و به موجب آن کارگر تعهد بر انجام کار و کارفرما تعهد بر پرداخت حق السعی به کارگر دارد.